Conclusiones

Reflexión sobre el curso

Los conocmientos adquiridos durante todo el curso me dieron varias herramientas a aplicar que se pueden reducir en los siguientes puntos:

• La presencia de una cultura organizacional adecuada es necesaria para promover el correcto desempeño de la organización.


• La organización no es un ente independiente, sino que se encuentra inmersa dentro de una sociedad y es calificada por públicos externos.


• Los modelos de comunicación unidireccional y verticales, resultan menos adecuados ante la competitividad presente de las empresas; sin embargo, no hay modelos totalmente correctos o incorrectos.


• Diagnosticar la cultura organizacional de la empresa arroja herramientas para enmendar errores y prevenirlos.


• La cultura no sólo está delimitada por normas o reglas impuestas, sino que hay fuerzas externas que la moldean. Entender dichas fuerzas es fundamental para encontrar un equilibrio.

Sesión 28 / 29: Aplicación de Conceptos (FINAL)

Exposición Final con representante de institución...

Finalmente, se tuvo la oportunidad de presentar todo lo aprendido durante el curso a un representante del Instituto Jalisciense de las Mujeres, la señorita María Rosas.

Se presentaron tanto los resultados obtenidos del diagnóstico hecho a dicha institución, para justificar las propuestas, así como las posibles soluciones a deficiencias encontradas.

Lo importante:

Se tuvo que realizar un proceso para poder llevar a cabo un diagnóstico veraz que reflejara la situación actual de la institución, y así poder plantear soluciones eficaces y adecuadas.

Anexo el trabajo finalizado.

http://www.4shared.com/file/72429355/5fa27a2a/Instituo_de_las_mujeres_borrador_final_corregido.html

Sesión 25 / 26 / 27: Evaluación 3

Tercera Evaluación

Gracias a lo expuesto anteriormente es posible responder a las siguientes preguntas:

• ¿Cómo influye la cultura organizacional en la estructura, la estrategia y la conducta de los empleados?
• ¿De qué manera se pueden usar las metáforas para hacer el análisis de una empresa?

Sesión 24: Aplicación de Conceptos (Borrador 2)

Aplicación de conceptos: realización de un diagnóstico cultural (Borrador 2)

Se realizó un diagnóstico al Instituto Jalisciense de las Mujeres.
Aquí se presentó un segundo avance.

(Véase Sesión 28)

Sesión 22 / 23: Juego Corporativo

Juego para fomentar la generación de ideas...


Para fomentar la gestión del conocimiento dentro de una empresa, es importante no sólo hacerlo de manera efectiva, sino creativa, lo cual pueda promover una mayor disposición para hacerlo.

En esta sesión, diseñé un juego que permitía de manera imaginativa la obtención de soluciones a problemas y que puede utilizarse en diferentes situaciones de acuerdo a las necesidades de la organización.

Es una variante de los juegos con mímica, sin embargo, al no existir sintagmas fijos (formulas establecidas) promueve la creación de ideas más complejas.

Pasos:

1. Primero se plantea un problema o la necesidad que se quiera satisfacer.
2. En un grupo determinado de hasta 10 miembros se van proponiendo diferentes soluciones y se van anotando en diferentes papelitos.
3. Los papelitos se hacen bolita y se revuelven.
4. Se le otorga el turno a uno de los miembros para que abra el papelito y efectué con mímica lo que el mismo dice.
5. Los demás miembros tratan de adivinar que dice el papelito.
6. Las nuevas ideas o soluciones que vayan saliendo al tratar de adivinar deben ser escritas por uno de los miembros para su posterior análisis.

Lo importante:

La creatividad va de la mano con un entorno de trabajo ameno y cordial. La interacción en actividades que, además de ser recreativas, sean funcionales es un aspecto que no debería faltar en las organizaciones.

Anexo un documento que plantea una alternativa a la anterior para la obtención de ideas, que resulta más formal y controlada, denominada la "Reunión del Conocmiento".

http://www.4shared.com/file/72429009/29257c1d/Tarea_9_Cultura_ORG.html

Sesión 21: Caso Tequila Dos Venados

Caso tequila Dos Venados


Dado que las empresas buscan una ventaja competitiva para tener un mayor desempeño que sus rivales, es necesario conocerse a sí mismo, evaluar fortalezas y debilidades y actuar en forma correspondiente.

Este caso en el que la falta de administración del conocimiento no promovió un cambio y una transformación efectiva de la empresa, es un claro ejemplo de que a pesar de tener buenas ventas, calidad y un producto rentable, sin las correctas decisiones, la organización puede decaer.

Lo importante:

• La transformación y la innovación siempre es necesaria para mantenerse un paso adelante del rival.
• Se debe ver con buenos ojos el cambio.
• Gestionar el conocmiento es imperante para no volver a cometer errores pasados y solucionar aquellos sin precedentes de manera más rápida y efectiva.

Sesión 20: Aplicación de Conceptos (Borrador 1)

Aplicación de conceptos: realización de un diagnóstico cultural (Borrador 1)

Se realizó un diagnóstico al Instituto Jalisciense de las Mujeres.
Aquí se presentó un primer avance.

(Véase Sesión 28)

Sesión 17 / 18 / 19: Metáforas Organizacionales

Las metáforas organizacionales (Images of organization)

La organización puede ser vista como un grupo con determinadas características que puede ser estudiado desde diferentes puntos de vista.

Gareth Morgan describe a la organización a través de metáforas que promueven un mayor entendimiento de cómo es que funciona y como se puede contrarestar aspectos negativos.

Las métáforas que él describe son, la organización como:

1. Máquina

Ventajas: presición y exactitud
Desventajas: dificil adaptarse a cambios y deshumaniza

2. Organismo

Ventajas: todas las partes son importantes
Desventajas: si una parte falla, todas fallan

3. Cerebro

Ventajas: aprendizaje
Desventajas: centralización

4. Cultura

Ventajas: fuerte nivel de identificación y cohesión
Desventajas: choques culturales

5. Sistema político

Ventajas: poder
Desventajas: desconfianza y descontento

6. Cárcel psíquica

Ventajas: enfrentamiento de miedos
Desventajas: imposición de actitudes y supuestos personales

7. Transformación y cambio

Ventajas: innovación
Desventajas: desestabilidad

8. Intrumento de dominación

Ventajas: control y estabilidad
Desventajas: subordinación e inequidad

Lo importante:

Entender cómo es que las organizaciones funcionan determina los parámetros normativos con lo cuales es más efectivo trabajar. Si bien, algunos modelos pueden resultar muy extremistas, dependiendo de la organización, puede ser el ideal para que obtenga los resultados esperados. Conocer las ventajas y desventajas propicia el equilibrio y la eficacia.

Sesión 15 / 16: Evaluación 2

Segunda Evaluación

Gracias a lo expuesto anteriormente es posible responder a las siguientes preguntas:

• ¿Qué obstáculos presenta la aplicación de la gestión del conocimiento en México y cómo los resolverías?
• ¿Qué relación tiene la gestión del conocimiento con la cultura organizacional?

Sesión 14: Gestión del Conocimiento

La gestión del conocimiento

Una de las herramientas que una empresa a nivel interno tiene para poder solucionar problemas de manera inmediata, promover un mejor desempeño y propiciar la generación de nueva información y conocimiento, que se traduzca en objetivos logrados es la forma en que se manipula la información, los datos y la sabiduría por parte de los miembros.

Una empresa que se encuentra con información vital, podrá sobrellevar mejor la presencia de crisis o eventualidades que pongan en riesgo su bienestar.

Existen númerosos métodos y herramientas para gestionar el conocicmiento que van desde la implementación de reuniones con lineamentos específicos, hasta la utilización de plataformas tecnológicas como bases de datos o blogs.

Lo importante:

• El fin de gestionar el conocimiento es mejorar el desempeño de la empresa y resolver prontamente crisis.
• La información debe circular en varios sentidos y no ser tan jerárquica, dependiendo de la naturaleza de la misma.
• De nada sirve mantener bases de datos o archivos con información relevante y vital si no se sabe utilizar de manera eficaz.

Anexo dos ligas, en la primera se esquematiza de manera general con un mapa conceptual lo que es la gestión del conocimiento y, en la seguda, se describen dos diferentes métodos de este concepto.

http://www.4shared.com/file/72392445/fe22db46/Tarea_6_Cultura_ORG.html

http://www.4shared.com/file/72392633/5b843cda/Modelos_para_la_gestin_del_conocimiento.html

Sesión 13: Diagnóstico Cultural

El diagnóstico cultural

Existen numerosas herramientas que sirve para medir cuán eficaz es la cultura organizacional de una empresa; sin embargo, todas dan un proveen de cierto diagnóstico que deja vislumbrar las debilidades y fortalezas de la misma.

La finalidad de un diagnóstico cultural es reafirmar aquellas fortalezas y crear vías posibles para componer errores.

Entre los aspectos que un diagnóstico cultural debería de conllevar son:

• Si se cuentan con los requisitos mínimos de identidad organizacional, como manuales, logotipos, etc.
• Identificar que tipo de jerarquía se usa en la empreas, vertical, horizontal y si es la adecuada.
• Que canales de comunicación se utilizan.
• El grado de identificacion que los miembros tienen con la empresa, así como su grado de satisfacción.
• Compararse con el pasado e identificar cambios que le han permitido más logros.

Lo importante:

Es fundamental que una empresa se someta a alguna clase de monitoreo o estudio que le permita identificar anomalías en su sistema. Es parte de la prevención y solcución de crisis ejectucar un diagnóstico cultural que pueda impedir problemáticas graves o que permita tener un mejor desempeño.

Existen varios métodos y dependiendo de la empresa a la cuál se le haga el diagnóstico, puede variar. Anexo la liga a un método de diagnóstico que apliqué al Instituto Jalisciense de las Mujeres ya que resulta exhaustivo y abarca los aspectos que se estaban buscando con una institución de esta índole:

http://www.gestiopolis.com/canales5/ger/diaorgaex.htm

Sesión 11 / 12: Culturocracia Mexicana...

La culturocracia organizacional en México

Así como en las subculturas hay una cultura más grande que la rebasa, en las organizaciones pasa lo mismo.

La cultura organizacional se puede encontrar supeditada a ciertos lineamientos de la cultura de un país por ejemplo. Es decir, la cultura organizacional de una empresa como Coca-Cola, puede ser la misma para todo el mundo, pero de acuerdo a normas, costumbres y convenciones se modificará ligeramente.

Lo importante:

• Es necesario encontrar equilibrio entre la cultura de la empresa y la del país donde se localiza.


• Parte de un buen desempeño es la flexibilidad.

En la siguientes ligas se puede descargar dos mapas conceptuales diferentes sobre este aspecto de la cultura organizacional.

http://www.4shared.com/file/72388455/b5e423d3/Tarea_3_Cultura_ORG.html
http://www.4shared.com/file/72387083/b6434021/Tarea_4_Cultura_ORG.html

Sesión 9 / 10: Evaluación 1

Primera evaluación


Gracias a lo expuesto anteriormente es posible responder a las siguientes preguntas:

• ¿Cómo se forma la cultura de un grupo?
• ¿Cómo influye la cultura organizacional en el desarrollo de la identidad de sus miembros?

Sesión 7 / 8: Organizaciones y su cultura

La cultura en las organizaciones

Grandes empresas como StarBucks, Coca-Cola o HP, manejan manuales de identidad que engloban aspectos como su misión, visión y objetivos. Todo esto refleja aspectos culturales ya que no sólo indica qué harán y para qué lo harán sino como lo harán.

El "cómo" es un aspecto muy importante ya que es lo que distingue de las demás acciones que la competencia está llevando a cabo y es lo que marca los alcances que se puedan lograr; así como la percepción que tendrá el público externo sobre la empresa.

La misión es un aspecto muy importante en la cultura organizacional ya que es la descripción de la compañía, que plantea los objetivos y principios operativos; es decir, "la razón de ser en sí de la compañía".

Lo importante:

• Tener un manual y una serie de aspectos como la misión y visión dentro de una empresa es importante para mantener límites en la organización y llegar más fácil a los objetivos.
• La formalidad es una de las claves para que los miembros se comprometan como lo harían con su familia.
• La diferenciación es la clave para sobresalir a la competencia.

Anexo una liga que ejemplifica la misión de la empresa y sus objetivos.

http://www.starbucks.com/mission/default.asp

Sesión 6: Culturas y Contraculturas Urbanas

Nuevas culturas urbanas...

La cultura organizacional es una gama de aspectos identificativos que no sólo están determinados por intangibles (V. Sesión 4) sino también por características percebtibles visualmente.

Estos elementos visuales se refieren a los colores de la corporación, códigos de vestimenta, utilización de logotipos distintivos e identificativos (con sus respectivos elementos como símbolo y tipografía) y, así mismo, códigos de habla también determinan parte de la cultura.

El analisis de "culturas" como los lomógrafos (fotógrafos que utilizan la marco Lomo) o los ravers (asistentes a conciertos de música electrónica), provee de una visión acerca de como ciertos aspectos idntificativos son tan fuertes que pueden limitar a una subcultura y como se puede pertenecer a otra cultura superior.

Lo importante:

• Los aspectos visuales son una parte importante para que los miembros del grupo se sientan identificados y para que los públicos externos sepan identificar a dicho grupo.
• Los códigos de comportamiento, igualmente delimitan una identidad.
• Se puede pertenecer a una subcultura, pero la cultura es superior y va más allá de los aspectos tangibles, trasciende valores y metas.

Sesión 5: Culturas creadas por los medios

Las culturas creadas por los medios de comunicación
Los medios de comunicación dan una gran diversidad de creaciones para públicos diversos; sin embargo, gracias a aspectos específicos de identificación se promueve la creación de una cultura en común por personas que compartan dichos aspectos identificativos.

A través de la exposición de los aspectos culturales que promueven diferentes medios como Facebook o programas televisivos como Sex and the City, es perceptible que se logra que un grupo de individuos lleve a cabo acciones impuestas para sentirse como parte de un grupo, a pesar de que sea algo un poco ficticio o virtual, en contraste con los miembros de una asociación u organización, que sí realizan actividades para cumplir con una meta determinada.

Lo importane:
A pesar de que los medios lanzan aspectos de identidad compartidos por varios individuos, no se puede hablar de una cultura organizacional para , ya que falta de formalidad y sobre todo, una meta común como organización, por encima de las metas personales.

Anexo un video que refleja la cultura de un grupo gracias a los aspectos específicos que identifican a sus miembros como aspectos en común:
http://www.youtube.com/watch?v=B37wW9CGWyY

Sesión 4: Comunicación en Espiral

La comunicación espiral: una nueva propuesta para el manejo de la comunicación, la gestión del conocimiento y la imagen de la empresa del siglo XXI.
Este modelo utiliza la valorización de elementos intangibles dentro de las empresas como piedras angulares para sobresalir de la competencia, mejorar el desempeño y motivar la innovación; así mismo, promueve la modificación de los canales de comunicación a nivel interno y externo, de los modelos tradicionales unidireccionales, bidireccionales asimétricos o multidireccionales, al de "espiral".

Entre los elementos intangibles se encuentran:

• Gestión del conocimiento


• Reputación Corporativa


• Comunicación corporativa


• Patrocinio


• Comunicación interna


• Gestión de marca


• Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

El modelo en espiral se diferencia de los demás ya que enfatiza la comunicación a nivel interno (se preocupa por resolver problemas de raíz) y promueve la retro alimentación constante desde el interior de la organización al exterior de la misma y viceversa.

Lo importante:

Las organizaciones deben de preocuparse no sólo por el valor que tienen por las ventas generadas, sino por los valores agregados que sus clientes les otorgan por el prestigio, fidelidad y confianza. Ejemplo claro es la responsabilidad social corporativa que disuado los cuestionamientos sobre los daños que provocan las grandes empresas al medio ambiente y los beneficios reales que otorgan a la sociedad.

Por otra parte, el consumidor ya no es un ente sin voz ni voto y las empresas necesitan realmente satisfacer sus deseos. La comunicación en espiral con una retroalimentación constante puede ser la solución a esta situación.

Anexo una liga que explica este modelo y los elementos intangibles mencionados.

http://gmje.mty.itesm.mx/articulos4/carrillo_tato.html

Sesión 3: CHIVAS de corazón

Chivas: la organización más querida de México.

La presencia de uno de los miembros de la empresa que maneja este equipo de futbol, dio una perspectiva de las Chivas no sólo como uno de los representantes del deporte, sino como un producto, una marca y una organización que gracias a su cultura a logrado el éxito que ahora tienen.

Lo importante:
Gracias al análisis de diferentes aspectos sobre la manera en que las Chivas se dan a conocer al público, su filosofía y la forma en que internamente se sienten identificados, pude concluir que:

• Definir una cultura organizacional es importante no sólo para las grandes empresas o los corporativos, sino también para cualquier organización que trabaje en conjunto.
• No importa si la cantidad de sus miembros es reducida.
• Tampoco importa el giro. La cultura se determina por la fuerza de cohesión y de identificación de los miembros, independientemente de las labores que realicen.

Anexo un video que trata de la construcción del estadio Chivas y que refleja parte de los valores, la visión de este equipo mexicano de futbol.

http://www.youtube.com/watch?v=i5QeL-3nhZs

Sesión 2: ¿Qué es Cultura Organizacional?

Definiendo Cultura Organizacional...

Según Edgar H. Shchein, es el "patrón de suposiciones que un grupo dado ha inventado, descubierto o desarrollado por aprendizaje, para enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna; y que lo ha llevado a cabo lo suficiente para se considerado válido y ser enseñado a los nuevos miembros como la correcta forma de percibir, pensar y sentirse con realción a los problemas".

Lo importante:
Otros aspectos discutidos en clase que enriquecen esta definición son:

• La cultura es una verdad absoluta en la organización.
• Crea identidad.
• Busca el bien de los miembros y la organización (cuando es eficiente).
  

Sesión 1: Presentación

Presentación del curso

La clase de Cultura e Identidad Organizacionales fue impartida por el Dr. Edgar Ramírez Solís, profesor del ITESM Campus Guadalajara, durante el periódo de agosto a diciembre del 2008.

Lo importante:
Esta primera clase del curso de Cultura e Identidad Organizacional fue promordial, ya que se contextualizaron los objetivos de la materia, los temas a tratar y la forma de evaluar los mismos.

OBJETIVOS:

• Comprender diferentes enfoques de los estudios de cultura organizacional.
• Analizar y diagnosticar la cultura organizacional de una empresa o institución existente.
• Realizar propuestas a una empresa o insitutción existente, a través de herramientas de auditoría, para que fortalezca su cultura e identidad organizacionales.